Trudne rozstania – jak zwolnić lub z godnością znieść wypowiedzenie?

Małgorzata Polińska

Warto pamiętać, że pracownik na wypowiedzeniu nadal jest twoim pracownikiem i staje się lustrem, które odbijać będzie na zespół wszystkie związane z sytuacją emocje. Będzie też źródłem wiedzy o twojej organizacji i o tobie na zewnątrz. Może stać się twoim sprzymierzeńcem na rynku pracy lub najgorszym wrogiem. Wszystko zależy w dużej mierze od ciebie i od działań, jakie podejmiesz.

No i stało się. Nieważne, kto podjął decyzję, ale ostatecznie rozstajecie się – organizacja i pracownik. Jeśli decyzja była zaskoczeniem dla którejś ze stron, zawsze pojawiają się emocje, niestety, często te negatywne: złość, żal, poczucie niesprawiedliwości lub niewdzięczności. Przecież pod grubą skórą szefa czy pracownika ciągle pozostajemy ludźmi, mamy swoje uczucia.

Decyzja jednak zapadła: po upływie okresu wypowiedzenia kończycie współpracę. Ustaliliście, że w tym czasie pozamykacie niedokończone sprawy, doprowadzicie do przekazania obowiązków i z czystym kontem rozejdziecie się, każde w swoją  stronę. Jeśli tak się stało, należą wam się gratulacje – połowa sukcesu już za wami, ta oczywista połowa. O drugiej niestety często się zapomina.

Pracując z zespołami i pracownikami, miałam okazję poznać wiele „zadziwiających” zachowań szefów względem odchodzących pracowników: czasami była to wręcz otwarta wrogość, przejawiająca się niewybrednymi komentarzami („Tyle w ciebie zainwestowaliśmy, a tu zero wdzięczności”), innym razem – zupełne ignorowanie pracownika i jego potrzeb (jak choćby brak wsparcia przy przekazywaniu obowiązków lub załatwieniu wszystkich formalności) czy zupełne wykluczenie pracownika. Czasami pojawiały się też sytuacje, które prowadziły do otwartego konfliktu, wzajemnej niechęci i całkowitego popsucia relacji w zespole. Warto się zatem zastanowić, jaki jest wpływ takiego działania na lidera i na zespół.

 

OGRANICZONE ZAUFANIE

 

Byłam kiedyś świadkiem, jak jeden z przełożonych przestał zapraszać będącego w okresie wypowiedzenia pracownika na cotygodniowe spotkania zespołu, mimo że pracownik ten miał wykonywać swoje obowiązki jeszcze przez kolejne trzy miesiące. Na moje pytanie, dlaczego tak się dzieje, usłyszałam: „Przecież nie musimy go już wtajemniczać w dalsze plany zespołu”.

Być może nie musimy – oczywiście tylko wtedy, gdy nie ma to wpływu na obowiązki, jakie ten pracownik dla nas nadal wykonuje. Ale czy warto? Popatrzmy na to z drugiej strony – jaki komunikat szef wysyła pracownikowi takim działaniem i jak może on zostać odczytany: „Być może jeszcze jakiś czas będziesz tu z nami, ale częścią zespołu już nie jesteś”; „Nie musisz wiedzieć, co się dzieje, ciebie już to nie dotyczy” lub, co gorsza, „Nie ufamy ci już na tyle, żebyś był na bieżąco”. Jak to wpływa na poczucie bezpieczeństwa i zaangażowanie? Ja osobiście czułabym niepokój oraz zagubienie.

Sytuacja, w której pracownik odchodzi z organizacji, jest trudna nie tylko dla lidera, ale również dla odchodzącego i całego zespołu. Ludzie nie lubią zmian. Wbrew temu, co mówimy, nie chcemy być zaskakiwani, bo niesie to za sobą konieczność wyjścia ze strefy komfortu. Zaburza to nasze poczucie bezpieczeństwa i wprowadza zaniepokojenie.

Działania lidera wpływają na pozostałych pracowników, którzy widzą i słyszą, co się dzieje, czują napięcie i emocje, jakie się pojawiły, a co więcej – wyciągają własne wnioski, rozmawiają i komentują.

Swoim zachowaniem i działaniami szef pokazuje, czego mogą się po nim spodziewać, gdy znajdą się w podobnej sytuacji. Wpływa to zatem na jego wizerunek, pozycję i autorytet.

 

KAPITAŁ NA PRZYSZŁOŚĆ

 

Warto zatem pamiętać, że pracownik na wypowiedzeniu nadal jest twoim pracownikiem i staje się lustrem, które odbijać będzie na zespół wszystkie związane z sytuacją emocje. Będzie też źródłem wiedzy o twojej organizacji i o tobie na zewnątrz. Może się stać twoim sprzymierzeńcem na rynku pracy lub najgorszym wrogiem. Wszystko to zależy w dużej mierze od ciebie i działań, jakie podejmiesz.

Nasz mózg zapamiętuje najlepiej wydarzenia silnie nacechowane emocjonalnie oraz te, których doświadczaliśmy niedawno.

Dlatego sposób, w jaki będziesz traktował swojego pracownika właśnie w tym ostatnim okresie współpracy, będzie determinował to, jaki komunikat i przesłanie o tobie oraz o organizacji zabierze on ze sobą na rynek pracy.

Coraz częściej zdarza się, że potencjalny przyszły pracownik organizacji kontaktuje się bezpośrednio z jej byłymi pracownikami (a nie jest to trudne w świecie LinkedIna i innych portali społecznościowych oraz w branżach, w których środowisko jest dość otwarte), aby dowiedzieć się, czy warto „inwestować” w organizację lub zespół i czego można spodziewać się w zamian. Dlatego warto działać uważnie, aby kilkoma prostymi błędami podczas okresu wypowiedzenia nie zrujnować relacji i opinii, które udało się zbudować podczas wcześniejszej  współpracy.

 

TRZY DROGI WYJŚCIA

 

Co zatem możesz zrobić jako lider w takiej sytuacji? Masz kilka możliwości. Jeśli wiesz, że nie będziesz w stanie utrzymać dobrych relacji z pracownikiem lub o niego odpowiednio zadbać, możesz zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Oczywiście będzie cię to „kosztowało” wypłatę pensji, ale pozwoli uniknąć innych strat, napięć czy konfliktu. Wybierając tę opcję, pamiętaj, aby porozmawiać z zespołem i przedstawić im powody tej decyzji – ludzie lubią i potrzebują rozumieć, co się dzieje.

Jeśli pracownik kontynuuje swoją pracę, ale ty już wiesz, że nie będzie angażowany w „życie” zespołu tak samo, jak dotychczas – porozmawiaj z nim uczciwie i przedstaw, co i dlaczego zmieni się w jego pracy. Wyjaśnij, w jaki sposób będziecie zamykać i przekazywać tematy, którymi się zajmuje. Powiedz, czego może od ciebie oczekiwać i w jakich sytuacjach może liczyć na twoją pomoc. Jednocześnie przedstaw, czego ty oczekujesz od niego. Jeśli wiesz, że nie będzie brał udziału w spotkaniach zespołu, zakomunikuj mu to i uzasadnij – powtórzę: ludzie lubią i potrzebują rozumieć, co się dzieje.

Możesz również nie zmieniać nic w swoim podejściu do pracownika i do ostatniego dnia traktować go jako pełnoprawnego członka zespołu, jednocześnie ustalając zasady przekazania obowiązków.

Od ciebie zależy, którą drogę wybierzesz.

Małgorzata Polińska

Manager z ponad dziesięcioletnim doświadczeniem. Z wykształcenia specjalistka HR (absolwentka Wydziału Cybernetyki na Wojskowej Akademii Technicznej) oraz project manager (Akademia Leona Koźmińskiego). Z pasji miłośniczka ludzi i ich historii, specjalistka w zakresie harmonizacji i rozwoju zespołów, konsultant oraz trener. Doświadczenie zawodowe zdobywała realizując projekty w firmach z branży doradczej, infrastrukturalnej, IT, szkoleniowej oraz współpracując ze start-upami. Moderator Design Thinking i trener Metody Biegun. Fot. Maciej Roszkowski

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celu przesyłania informacji o aktualnościach, projektach oraz innych informacji o charakterze marketingowym lub edukacyjnym, na zasadach określonych Polityką Prywatności.

FreshMail.pl
 

Newsletter

Zapisz się do newslettera, by otrzymywać najważniejsze wiadomości od Instytutu Wolności

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celu przesyłania informacji o aktualnościach, projektach oraz innych informacji o charakterze marketingowym lub edukacyjnym, na zasadach określonych Polityką Prywatności.

FreshMail.pl
 

Newsletter

If you wish to sign up for a newsletter, please provide your details

I hereby agree for processing my personal data in order to send information about news, projects and other marketing or educational information, on the terms set out in the Privacy Policy.

FreshMail.pl
 

I hereby agree for processing my personal data in order to send information about news, projects and other marketing or educational information, on the terms set out in the Privacy Policy.

FreshMail.pl
 

Ich erkläre mein Einverständnis zur Verarbeitung meiner persönlichen Daten zum Zweck der Benachrichtigung über aktuelle Dinge,Projekte sowie andere Informationen mit Marketing- oder Bildungscharakter gemäß den Grundsätzen der Datenschutzerklärung.

FreshMail.pl